Biết quan sát, đánh giá tính cách tiềm ẩn của người khác
Thông thường, khi tiến hành quan sát, đánh giá tố chất, năng lực và nhận thức của một nhân tài, việc làm đó sẽ tương đối dễ dàng. Nhưng đối với tố chất đạo đức của nhân tài đó, ví dụ như tiến hành quan sát và đánh giá tinh thần coi trọng nghề nghiệp, lòng nhân ái tồn tại trong trái tim của họ thì lại là việc làm không hề dễ dàng chút nào; khi đó, tốt nhất bạn nên dùng phép thử ngầm mới có thể quan sát, đánh giá được tố chất đạo đức của nhân tài đó. Phép thử ngầm là phương pháp chỉ, quan sát, đánh giá nhân tài thông qua việc nghĩ ra và áp dụng một phương thức khảo sát nào đó, khiến cho người bị khảo sát tự nhiên bộ lộ trạng thái nổi trội nhất trong tố chất đạo đức của mình, để nhằm đạt tới một phương thức thẩm định cấp bậc, khảo sát nhân tài một cách khách quan.
Các nhà hiền triết cổ đại Trung Quốc rất coi trọng việc dùng các phép thử ngầm để khảo sát tốt chất đạo đức của nhân tài. Phương thức khảo nghiệm nhân tài đó đã được Tần Tương Xương đề cập đến trong mục “sáu kinh nghiệm” do ông biên tập và tổng hợp lại trong cuốn sách khá đặc sắc “Xương Thị Xuân Thu”, nội dung được ông đề cập ở cuốn sách đó đã chỉ ra rất rõ: “Hỉ chi, dĩ nghiệm kỳ thù; lạc chi, dĩ nghiệm kỳ tịch; nộ chi, dĩ nghiệm kỳ tiết; cụ chi, dĩ nghiệm kỳ trì ai chi, dĩ nghiệm kỳ nhân; khổ chi, dĩ nghiệm kỳ thái” [thích người thì nên giữ trong lòng, vui vẻ với người thì nên hiếm khi thể hiện ra, phẫn nỗ thì nên biết tiết chế, sợ hãi thì nên coi đó là đặc điểm riêng vốn có của con người, bi thương thì nên coi đó là nhân tố nuôi dưỡng tính người, còn vất vả sẽ nuôi dưỡng ý chí]. Những kinh nghiệm này vẫn còn giá trị tới ngày nay.
Thời kỳ Tam Quốc, Gia Cát Lượng – nhà mưu lược nổi tiếng trong lịch sử Trung Quốc – cũng cho rằng muốn nhận biết được nhân tài thì việc đầu tiên cần làm là phải tìm hiểu được bản tính của nhân tài, mà bản tính của con người cần phải tìm hiểu trên cả hai phương diện, đó là những sắc thái tình cảm biểu hiện ra bên ngoài và những sắc thái tình cảm ẩn chứa bên trong con người họ. Hi sắc thái tình cảm trên cả hai phương diện đó đều giống nhau thì thiện cũng dễ đoán định, mà ác cũng dễ đoán định. Nhưng vẻ bề ngoài của con người và nội tâm bên trong thường không đồng nhất với nhau, nên Gia Cát Lượng đã nói trong tác phẩm “Đắc nhân tính” rằng: “Tìm hiểu được lòng người quả là việc vô cùng khó. Cái đẹp cái xấu vốn có sự khác biệt, cảm xúc bên trong và cái vẻ bên ngoài nhiều khi không thống nhất với nhau. Có kẻ bề ngoài lương thiện, ân cần nhưng đó chỉ là kẻ ưa giả tạo; có kẻ bề ngoài cung kính nhưng bên trong lại ngầm lường gạt người; có kẻ bên ngoài thể hiện ra rất dũng mạnh, rốt cuộc bên trong lại là kẻ nhát gan; có kẻ bề ngoài chăm chỉ, tận tụy nhưng lại không phải là một trung thần”. Nghĩa của câu nói đó là, trên thế giới này, nếu như bạn không nắm bắt được bản tính thật sự của một người thì mọi chuyện vẫn không hề dễ dàng đối với bạn. Mỗi người độ lương thiện và sự tàn ác của họ đều không giống nhau, bản tính của họ và thái độ thể hiện ra bên ngoài của họ cũng không giống nhau. Có người bên ngoài thể hiện ra là kẻ hiền lương thân thiện, nhưng lại có những hành vi không đúng đắn, có người bề ngoài dữ tợn nhưng tâm tính chất phác, nhân hậu.
Đại học Harvard của Mỹ có một môn học mà tất cả các trường đại học khác trên thế giới đều không có, đó là môn “quan sát con người”, đồng thời coi nó như một môn học bắt buộc với tất cả các sinh viên ưu tú. Thực ra, quan sát con người không phải là một điều mới mẻ tại Trung Quốc. Thời cổ đại, phương pháp khảo sát nhân tài đã có cách biết tài người khác của Văn Vương, Trang Tử, Gia Cát Lượng, hay phương pháp chọn người tài của Lưu Thiệu và Lưu Hướng, Tăng Quốc Phiên… Nếu lấy thuật toán định nhân tài của phương Tây kết hợp với cách dùng người phải hiểu người của Trung Quốc cổ đại, thêm cào cách tuyển chọn người tài cho doanh nghiệp, thì sẽ tạo ra một môn nghiên cứu “Nhân trắc học”. Đó sẽ là lĩnh vực khoa học xã hội, nhân tài học, phát minh học, cũng là một cống hiến lớn cho công tác quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
Biết đánh giá sở trường của người khác
Ngụy Nguyên – nhà tư tưởng thời Thanh – đã nói: “Không biết sở trường, sở đoản của người, không biết sở đoản trong sở trường, không biết sở trường trong sở đoản của người thì không thể dùng người”. Vì thế, việc khảo sát dùng người phải biết điểm mạnh, điểm yếu, khảo sát điểm yếu, nắm lấy điểm mạnh, không để tình trạng chiếc lá che mắt không thấy được Thái Sơn. Kinh nghiệm về mặt này của Trung Quốc còn mãi lưu truyền.
Thời Xuân Thu, để phò tá nghiệp bá cho Tề Hoàn Công, Quản Trọng đã tiến cử cho Tề Hoàn Công năm người. Quản Trọng bẩm: “Khai khẩn đất đai, mở mang bờ cõi, trồng trọt, chăn nuôi, lợi dụng hết cái lợi của đất, thần không bằng Ninh Tốc nước Vệ, nên để ông ta coi sóc việc nông nghiệp. Thông thạo các lễ nghi như nghênh tiếp khách, am hiểu thịnh suy, khiêm tốn, biết tiến, lùi đúng lúc thì thần không bằng Thấp Minh, xin để ông ấy phụ trách lễ tân. Sớm vào chầu, muộn bãi chầu, dám đối diện với quân vương, trung thành, thẳng thắn can gián, không trốn tránh hiểm nguy, không màng phú quý, thần không bằng Đông Quách Nha, xin bệ hạ để ông ấy phụ trách việc Đại gián. Mở rộng địa bàn tác chiến, tiến mà không loạn, binh sĩ không lùi bước, chỉ huy ba quân, đồng loạt tiến quân, thần không bằng Vương Tử Thành, để ông ấy làm Đại tư mã. Đoán án chính xác, không giết nhầm người, không bắt người vô tội, thần không bằng Huyền Trang, xin để ông phụ trách pháp luật. Bệ hạ nếu muốn binh cường trị nước, có năm vị đó là đủ rồi. Bệ hạ muốn giữ nghiệp bá vương thì đã có thần bên cạnh”. Hoàn Công nói: “Được”, tiếp nhận ý kiến của Quản Trọng, để năm vị đó đảm nhận những chức quan đó. Qua 10 năm, Hoàn Công đã nhiều lần liên minh chư hầu, khiến cho thiên hạ được hoàn toàn thái bình. Điều đó là nhờ vào tài năng của Quản Trọng và năm vị quan này.
Thực tế quản lý của Trung Quốc từ cổ tới kim có thể chứng minh, phàm là nhà lãnh đạo gánh vác việc lớn, trên phương diện đối đãi với người tài, chỉ cần chiêu dụng hiền tài, đặt vào họ đúng vị trí quan trọng là có thể đạt được thắng lợi, ngược lại sẽ gặp phải trở ngại và thất bại.
Trong cuộc sống thực tế, người có thể dùng luôn luôn nhiều hơn người không thể dùng. Kinh nghiệm quản lý thời cổ đại cho chúng ta thấy; biết người phải biết cho toàn diện, hiểu người phải hiểu cho sâu xa, biết được sở trường, mục đích cuối cùng là để dùng người. Do đó, làm nhà lãnh đạo, không được để cho mình lâm vào tình cảnh “chọn tướng quân trong đống chú lùn”.
Trong một tổ chức gồm những người tài, tốt nhất là sắp xếp hợp lý để có tác dụng bổ sung tương hỗ về tài năng, tri thức, tính cách, tuổi tác. Nhà lãnh đạo nắm được nguyên tắc của sự tương hỗ này mới có thể dùng người tài vào đúng chỗ, để mỗi người có thể phát huy hết ưu thế và năng lực của mình, đồng thời cũng để doanh nghiệp chọn được người tài có thể tạo ra nhiều giá trị nhất. Nếu muốn không phải ở vào tình trạng không có người để sử dụng thì cần phải suy nghĩ đến ba phương diện là chọn người thế nào, làm sao để giữ người và quản lý người như thế nào.
Ta thường thấy nói: tàu hỏa chạy nhanh là nhờ có đầu tàu. Do đó, chọn đầu tàu tốt là quan trọng. Cất nhắc một số người có năng lực đúng lúc, hợp lý không những có lợi cho bộ phận, đơn vị mình mà còn có thể lợi dụng được cấp dưới của những người được cất nhắc này để hiểu được tình hình tư tưởng của các cấp dưới khác, từ đó sẽ có tính định hướng giúp cho cấp dưới làm việc hiệu quả hơn.
Người tài thực sự sẽ không bàn chuyện viển vông mà thể hiện năng lực thực sự trong công việc. Thời đại cần những người làm thực sự chứ không phải là người nói suông, nói suông mà không có công trạng gì thì dùng thế nào? Nhưng làm thế nào để phán đoán một người làm việc thực sự và một người nói suông đây? Cách hay ở đây là hãy để cho người nói đi làm việc thực tế. Hiện nay, nhiều đơn vị hành chính sự nghiệp tuyển người đều có thời gian thử việc; hết thời gian thử việc, lãnh đạo sẽ làm đánh giá kết quả thử việc, người đủ điều kiện giữ lại đương nhiên là người được lãnh đạo cảm thấy hài lòng, có khi cũng có thể chọn ra từ những người đặc biệt ưu tú, giao cho họ đảm nhận những trọng trách. Đây là cách nhà quản lý thông qua việc làm trên thực tế để khảo sát người tài thực sự.
(còn tiếp)
TH: T.Giang – CSCI
Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc NXB LĐXH 2011.
Nguồn: https://caphesach.wordpress.com/2020/03/12/khau-quan-sat-theo-phep-quan-ly-kieu-trung-quoc-phan-i/
